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要弄清楚人力資源部在企業中的位置在哪兒，那要先搞清楚什么是人力資源。一般來說 “在人群中具有勞動能力的人”就叫人力資源，那么人力資源管理就是管理具有勞動能力的人。

企業的人力資源由誰來管呢，當然是管人的管理者。如何管？說白了就是想盡一切辦法，充分調動員工工作積極性，為企業的發展做出更大的貢獻！

好了，前面的概念說清楚了，回過頭來，我們再說人力資源部在企業的位置。人力資源部在企業里面是人力資源方面的信息情報中心，是一個參謀部。它需要通過不同的方法與途徑收集人力資源管理信息，并通過專業的信息分析，為公司管人的管理者提供決策支持。

征宇公司的人力資源理念充分的說明了這一觀點，在本年度11月份、12月份以人力資源部門牽頭組織與公司銷售、技術部門密切配合，完成了本年度的校園招聘任務，在招聘過程中，有一個非人力資源部門的管理人員有過“我不是人力資源部的員工，招聘不歸我管的怨言”，相反的我們的管理干部積極主動的為公司招聘工作盡心盡力，與人力資源部人員一同收集校園人力資源信息，總結經驗與教訓，謀劃對策。相對于其他企業而言，可以說從理念上，我們就領先了一步。

說到人力資源管理，除了“選人”以外，接著就是“育人”的問題，目前有好多企業的管理干部都認為，培訓嘛！那是人力資源部的事，跟我沒有關系。但征宇公司的領導干部卻有自己的理解，大家普遍認為，培養員工成長，不單是人力資源部的事，更是管理干部的事、企業的事。企業當中每一個管理者都負有培養員工成長的義務和責任。為了更好的做好培訓工作，使員工的整體素質得到更好的提升，也為培養公司發展所需要的后備人才，公司成立了商學院，且針對商學院的課程及培訓對象、講師隊伍的建設都進行了精心的策劃。

人力資源管理在“用人”方面也和管理干部密切聯系著，一個員工干的好與壞，和他的領導有直接關系，因為這與管理干部平日對員工的指導與培訓是分不開的，因此一個員工的成績怎么樣，他的直接領導是最有發言權的。人力資源部則通過與員工的日常溝通以及員工考核信息的收集與分析，向管理干部提出合理化建議，最大限度的協助管理人員用對的方法管對人和事，從而提高員工工作積極性和工作效率。

征宇人在用人方面更是注重“把適合的人放到適合的崗位上去”的用人理念，同時也制定了更為人性化的人事政策，例如：公司提倡執行勞動紀律要以教育為主，經濟處罰為輔的理念，因為只有思想通了，意識到了錯誤原因，才能杜絕以后再犯，如果一味的處罰，而忽略了員工思想水平的提高，相同的錯誤還會重復出現，從而增加了時間成本及人工成本。在《第五項修煉》一書提到“如果只對現象做正面的進攻，而其內在原因依然存在，最后必然以失敗告終”不正好說明這一點兒嗎？

在留人機制方面，人力資源部與用人部門也應該積極協作，談不上以誰為主，人力資源部與用人部門應充分協商與思考，在留人機制方面多出好方法、好思路。好方法、好思路來源于與員工充分溝通，了解員工真正的需求是什么，然后才能“對癥下藥”，制定出的留人機制。

征宇公司在留人機制方面，除了傳統的經濟手段以外，更注重的是“靠文化留人”，那就是“家文化”。在這種企業文化環境下，在員工意識里已經不是給企業打工這個概念了，同時與同事的關系也超出了同事的概念。大家在一起工作，都是兄弟姐妹，都能互相包容，互相幫助，同事之間沒有勾心斗角，工作起來心情舒暢。人力資源部會隨機與員工進行有效溝通，了解員工的真實想法，并根據實際情況向公司領導及管理人員提出更切合實際的人事政策，從而降低或避免員工流失的風險。

人力資源部門除了前面講到的參謀作用、溝通渠道作用外，人力資源另一個職能就是對提高員工的服務意識、激發員工的工作熱情。企業發展的最根本的力量存在于員工之中，人力資源管理的靈魂在于激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏于員工心靈之中的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。一般而言，員工新進入一家企業，往往會因新鮮而投入，但幾個月后新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進入疲倦狀態，企業人力資源部門的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲倦之前設置一道“防火墻”，使員工永續保持對工作的新鮮、激情和投入，從而實現人力資源價值的最大化。例如：人力資源部可以協同各部門經理定期召開溝通會，讓員工交流一下，近段時間的工作心得，對公司管理上有什么好的建議，如果對公司的工作環境以及管理方式提出的問題不正是我們激勵員工突破口嗎？員工向公司提出的合理化建議被采納，對員工來說不也是一種其價值上的肯定嗎？這對他們的激勵作用是不言而喻的！當然我們還可想很多辦法在精神上激勵員工。

隨著現在經濟社會的發展，人力資源管理在企業管理當中必將發揮越來越大，越來越重要的作用。